了解得到，看这系列文章就够了之一---得到基因篇
本系列文章，试图回答大家最关注的几个问题：
1. 得到是如何长成今天这样的？强者如林的知识服务领域它又为何能站稳脚跟？（我会用三篇文章来剖析这一点）
2. 现在它有什么问题？
3. 未来得到会走向何方？（这两个问题会用第四篇文章来输出我的观点）
写这系列文章有两个原因：
写得到的文章很多，大多数都是局外人的角度看，在我看来毛都没说到就各种阅读量，让人无语。
对自己过往的一个总结梳理。
三个问题里其实第一个问题是大家最关注的，我会从基因、内容、产品三个角度，用三篇文章来拆解，让你看的透透的~
得到如何长成今天这样的？基因篇：
基因篇一：创始团队篇
之所以先说基因，因为公司是长出来的，DNA是个很重要的事情。决定基因最关键的就是创始团队，在得到，他们是：罗胖、脱不花、快刀
罗胖：得到App&罗辑思维的创始人，吉祥物兼灵魂人物。内部人称董事长、罗胖
我觉得他最强的是两个点：
1.现实扭曲力场
2.对自然语言的高度认知
现实扭曲力场不消说了，看跨年演讲的朋友都知道
在内容层面，脱不花、快刀，基本都是顺着他的思路在往下落实。在自然语言理解上，罗胖确实独树一帜，“对象感”“线性交付”等概念奠定了得到内容的质量和调性，并且形成了“金线”，没达到金线的内容一律不上线，以确保内容品质。（有关内容心法，下一篇文章会细说）
脱不花：得到App&罗辑思维的联合创始人兼CEO。内部都称呼为娘娘，公司里还有个口号比较有意思“都听娘娘的”。每周二下午的公司内部例会，基本都是脱不花压轴，罗胖出现的比较少。所以，基本对内的企业管理是她来主导。
我觉得她最强的两个点：
1.急速迭代的认知
2.超强的投入度
第一条是通过她在内部的分享感受到的，往往上周她困惑的点，下周就会找行业内最顶尖的人探讨，然后得出新的认知继续和团队分享，你会感受到光速的进化。而且罗胖说过2年前觉得脱不花不懂互联网，2年后向脱不花请教互联网。。。
第二条，别的不说了，二胎没过月子就到公司了。。。当时我震惊了
比较崇尚开放透明，工位和大家在一块，隔壁是空座位，随时欢迎大家到她旁边来唠嗑。有次公司内有个最年轻的VP想搞个事情，脱不花就一点要求，用项目组的形式而不是新组部门的形式，说增加部门会导致公司信息流转效率下降。
快刀：得到App&罗辑思维的联合创始人，主要负责产品技术。罗胖和脱不花提的靠谱不靠谱的需求都由他来过滤吸收后实施。早期闻名是因为《精准车震服务的移动APP商业计划书》、《用互联网思维来改造一座青楼》这种炸裂文章
我觉得他最强的两个点：
1.对新App的极度关注
2.透彻理解并贯彻罗辑思维的精神
据脱不花说，当时罗胖和脱不花合伙后，就在想，得有个人搞技术啊，拿出手机翻翻翻就快刀搞这块，而且脱不花和快刀早先也都在虎嗅的作者群里，有过接触，所以就一个电话打过去把人忽悠过来了。（后来虎嗅的COO也被挖了过来-，-）
这就是罗辑思维的长老会、铁三角
小结：核心灵魂还是罗胖，在很多场合下，脱不花、快刀也会去理解罗胖的意思并把最终结果导向合理的点，而罗胖即使有时强硬，不合理的想法后面也会被说服，所以基本是共同成长，互相理解，能把背后交给对方。
第二个核心其实是脱不花，她极度开放透明，这点也在无形中对公司洗髓。而且她作为个体进化速度之快也是让人感叹，作为ceo，也间接带动着公司进化，这是自驱力＋不设边界的结合。
而快刀，作为产品技术合伙人，在一家内容为王的公司里处于何种地位，敬请期待我的第三篇文章：产品篇。
三个人之间是否有化反，你们觉得呢？
基因篇二：招聘标准
创始团队定了骨架，招聘标准定血肉，招什么样的人，就成就什么样的企业
我用三个三来描述：
1.三类人比较容易成功：
发动机
打磨手艺
帮助他人成功
这是新员工培训时的内容：
发动机：因为早期的企业人手不足，必然存在大量灰度空间，这时自驱力强的人就能主动挑起担子，承担更多责任。回报就是资源会流动到发动机上，给更多的机会。
打磨手艺：现代社会专业分工愈来愈细，手艺好的自然能给公司带来更高的效益。
帮助他人成功：这个最早我觉得挺不可思议的，如果别人成功了那岂不是我就没戏了？其实只要这个公司在高速发展，蛋糕越来越大，就不会存在这个问题，帮助他人的时候也能成就自己。
2.脱不花：招聘要问自己的三个问题：
这人招来能给你长脸么？
跟他一起工作你能学到东西么？
他和团队里最优秀的人能工作到一起么？
招聘最容易出现的问题是，招聘主管怕新兵比自己强然后会取代自己，所以只招比自己弱的人，这对企业的伤害很大。有段时间脱不花为了解决这问题，和大家打赌，推到她这终面的人，如果过了脱不花发1000红包，如果没过给脱不花500红包。
3.某SVP对员工的三点要求：
自驱力：目标，方法，自己是个发动机驱动
勇于求助：周边资源多利用
透明，反应速度快
自驱力和刚才有重合
勇于求助：这点很有意思，不懂就直接说不懂，去请教懂的人。没谁是Mr. knowall，不懂不可耻，不懂还不问才可耻
透明、反应速度快：三体是理想状态，人与人之间没有隐藏，每个人都知道所有信息，在面临问题时就可以马上基于大量的信息来做决断。
小结：除了招聘标准，得到在人才引进上是出名的不惜重金。但凡是牛逼人，给的条件绝对是不含糊。引用一个段子：某同事入职和面试官聊到最后，面试官问薪水预期如何？同事胆怯的报了个自己的预期。面试官听了后说，那这样吧，给你加到另一个数，你直接来吧。同事惊呆，心花怒放的来入职了。
不要在小钱上计较，要给就给到位，是得到的标准。员工在待遇上的高满意度也导致了高投入度和归属感。
另外，得到给我的影响就是，招人我也想要自驱力强的人。只是现实是，这样的人极少。。。
基因篇三：公司氛围
上图是一年一度的“散伙饭”，起因是某无良网媒老在说年年都在说得到要不行了，“一气之下”干脆在园区里公开“示威”，全体员工一起吃火锅！散伙！
1.公开透明
这个比较牛逼，几个例证：
大家都知道每周二晚上8点，得到App上会有公开的直播，讲公司内外的事情，是的，上面说的都是真实的，甚至公司内部员工有些都需要通过直播来了解公司情况。。。
而每周二下午4点这样，公司内部也有例会，主要是各部门总结上周数据，分享，最后是脱不花说说近期公司的现状、个人的认知变化等等。当然最有价值的还是听脱不花的压轴。我记得前年9、10月份，罗胖来过一次，说当时和喜马拉雅的pk进展，以及公司怎么思考的。
所有得到App、少年得到App上的浏览数、购买数，都是真实的，没有造假。以至于作者有时都根据上面的数字来要求分成。我们直播的时候也通过直接刷新App来看一些课的销售上涨数据
再早期一些，公司全员微信群里，每天都会有人发得到App的核心数据，比如DAU、总流水等等机密。后来不记得是数据泄露还是上市要求，改成用罗盘（内部数据系统），但大家可以申请开通账号。我以前就经常分析得到的完听率、复购率、日活一堆堆的数据，很嗨，还可以拿某些专栏的分析数据和专栏主编去讨论，挺棒的
2.公司微信群很活跃
员工大群里经常发生几件事：
新员工入职，主管会把人拉进群，然后会发个大红包和新员工介绍。每次有人被拉进群后，群里就会陷入死一般的沉默，哈哈哈，因为大家都在等红包。等待新人的，还有上百个招呼，刷屏的效果让新人很感动。第一次入群时我也震惊了，更震惊的还有随后拉新同事入群时我的快速扁下去的口袋。。。
高管们经常会收到一些礼物，直接在群里发了。每次到这个时候，没人干活，都在盯着。。。有时是拍卖，有时是答题，有时是抢楼，花样很多，大家玩的不亦乐乎
一些同事外地回来时，带的美食，群里吼一嗓子，分分钟大家冲去抢着吃
小结：以前有人问我，得到是不是“邪教”，听说大家都像被洗脑似的。对，如果你在一家氛围很好，能量很正，互帮互助，给钱到位，有参与感的公司，你也会很投入。
3.关系融洽
整个公司实际上就三层结构：长老会（3创始人）、VP（业务线负责人）、一般员工。职级都很简单，甚至入职合同你想写啥title都可以-，-他们是真的对职级没啥概念。
罗胖、脱不花、快刀没什么架子，说的有道理就听，不会用等级来压人。
业务负责人也都挺nice的，VP们更多是资源协调点，而不是资源控制点。
“帮助他人成功”概念的具体落地，是节操币系统，每个月给每人发10枚节操币，节操币只能送给别人，收到的节操币才能拿去消费。周边的餐馆、线上商城都可以用来消费。这样就创造了很多人与人连接的机会。
总结：这就是大家喜欢叫得到，实际叫罗辑思维的公司（得到是罗辑思维集团下属的公司之一）。创始人三观很正，对内公开透明开放，做的也是对社会有价值的事情，所以员工都很爱它，愿意为他付出，团队战斗力很强。加上方向正确，自然是节节高升，越来越棒。
《原则》里的桥水、《奈非文化手册》里的奈飞。在国内最像他们的公司，目前我接触到的，还真只有得到。
这篇文章讲述了得到的基因，在此基础上长成了现在的得到。（第一篇我只写了好的方面，硬币都有两面，反面的问题其实也非常多，具体我会在第四篇更新）
下一篇，我将从内容的角度，掰开揉碎了和大家说说，一家期望引起古登堡级革命的公司，是如何思考内容的。欢迎关注我的公号：Super黄的念想，及时获取更新。